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最近一段時(shí)間，受疫情的影響，絕大部分的律所事務(wù)所都處于“休養(yǎng)生息”的狀態(tài)，很多的律所合伙人也在這段時(shí)間開(kāi)始梳理整個(gè)團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)、薪酬分配以及探索一些好的制度方案。

在這其中，不免參考一些外部企業(yè)的做法。

這幾天被問(wèn)的比較多的就是，『阿米巴模式』到底能不能在律所使用？我的觀點(diǎn)是，如果你是為了更加體面的『裁員』，的確可以讓阿米巴來(lái)背這個(gè)鍋，但如果真的是為了讓律所更好的發(fā)展，慎用。

一

阿米巴的流行源自于日本的經(jīng)營(yíng)之圣——稻盛和夫，他用這種把公司打散拆分、各部門(mén)獨(dú)立核算的 *** ，創(chuàng)造了2家世界500強(qiáng)公司，其一貫堅(jiān)持的敬天愛(ài)人的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，也讓人聽(tīng)到之后肅然起敬。

以至于，很多年以來(lái)，一些國(guó)內(nèi)所謂的『企業(yè)管理大師』特別喜歡引用稻盛老爺子的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，配合著流傳至今的阿米巴經(jīng)營(yíng)理論告訴企業(yè)，你看——

做好阿米巴，公司有錢(qián)花；不用阿米巴，早晚要分家?，F(xiàn)在，這個(gè)理念又被吹到了律師事務(wù)所。

但是，阿米巴模式真的有這么神奇么？

二

趁著這幾天在家辦公，我又翻了一遍跟阿米巴相關(guān)的書(shū)籍和一些文章，順便采訪了幾位實(shí)行過(guò)阿米巴的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，發(fā)現(xiàn)阿米巴模式的成功帶有太強(qiáng)的偶然性了。

1965年，稻盛和夫在京瓷推行部門(mén)獨(dú)立核算制度（那個(gè)時(shí)候還不叫阿米巴），有著非常強(qiáng)烈的時(shí)代背景：

那個(gè)時(shí)期的日本企業(yè)管理奉行三大制度——終身雇傭制、年功序列制和內(nèi)部工會(huì)制。

終身雇傭制，通俗點(diǎn)理解就是員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就要一直工作到退休。這就讓員工與企業(yè)之間形成了一種“一榮俱榮，一損俱損"的共同利益關(guān)系。

年功序列制，指的是企業(yè)認(rèn)為工齡越長(zhǎng)則貢獻(xiàn)越大，工資多少依據(jù)工作年限決定，不按實(shí)際貢獻(xiàn)發(fā)放。

內(nèi)部工會(huì)制，指的是把工會(huì)放到企業(yè)內(nèi)部而不是對(duì)立面，營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部家人關(guān)系的氛圍。

在這樣的制度背景下，日本的員工會(huì)對(duì)企業(yè)非常的忠心，公司也會(huì)愿意培養(yǎng)員工而不擔(dān)心其跳槽帶來(lái)?yè)p失。

反觀國(guó)內(nèi)的律師事務(wù)所呢？

律師對(duì)于某個(gè)律所的依附性其實(shí)并沒(méi)有那么強(qiáng)，大多數(shù)律師選擇繼續(xù)待在一家所里，基本上是對(duì)品牌、案源、律所管理費(fèi)等的綜合考慮，一旦有了更好的選擇，換一家律所甚至自立門(mén)戶(hù)是再正常不過(guò)的一件事情。

所以，在這種情況下，律所實(shí)行改革或者引入一項(xiàng)制度，來(lái)自?xún)?nèi)部的阻力往往非常大，經(jīng)常是管理著管理著，人就都走掉了。

三

了解完背景之后，我們?cè)賮?lái)看阿米巴模式的一項(xiàng)核心制度：獨(dú)立核算。

所謂獨(dú)立核算，意思就是將律所內(nèi)部的各團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)個(gè)獨(dú)立的利潤(rùn)中心，按照創(chuàng)業(yè)的方式進(jìn)行獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和核算管理。

按照正常的理解，如果各個(gè)部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)實(shí)行獨(dú)立核算，原則上應(yīng)該按照創(chuàng)造價(jià)值的大小來(lái)調(diào)整薪酬比例和獎(jiǎng)金發(fā)放，甚至表現(xiàn)極好的團(tuán)隊(duì)可以獲得年底的分紅和晉升。

但是在阿米巴制度下，不能這么干。

因?yàn)橐坏┦杖牒拓暙I(xiàn)值掛鉤，這項(xiàng)制度就和剛才提到的年功序列制相矛盾了。所以阿米巴模式調(diào)動(dòng)積極性的方式不是通過(guò)考核和激勵(lì)，而是依賴(lài)“敬天愛(ài)人”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。

說(shuō)的直白一點(diǎn)就是，要錢(qián)沒(méi)有，但是可以給你精神獎(jiǎng)勵(lì)，請(qǐng)你吃飯，給你發(fā)獎(jiǎng)杯，在全所律師面前隆重的表?yè)P(yáng)你。如果你還是不滿(mǎn)足，對(duì)不起，我們律所的愿景使命價(jià)值觀就是這樣的，你不能接受是你的不對(duì)。

當(dāng)然，并不是說(shuō)“敬天愛(ài)人”就等于忽悠人，畢竟稻盛和夫是真的會(huì)把所有的股票送給員工，而且愿意0薪水的。如果律所真要敬天愛(ài)人的話，主任愿不愿意也這么做呢？

這個(gè)時(shí)候你可能會(huì)說(shuō)，好吧，阿米巴模式的確有其獨(dú)特的背景所在，但是我們引入的時(shí)候也不是全盤(pán)接收，而是取其精華去其糟粕，結(jié)合律所的特殊性來(lái)借鑒和參考，這樣可以么？

當(dāng)然可以，而且的確有律師事務(wù)所是這么做的。

2023年9月，曠真律師事務(wù)所開(kāi)始引入阿米巴-價(jià)值賬戶(hù)的概念。

所謂價(jià)值賬戶(hù)，指的是曠真成員從入職開(kāi)始整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展中的代表其個(gè)人價(jià)值以及盈虧情況的個(gè)人賬戶(hù)，可以類(lèi)比為信用卡賬戶(hù)，目的是激發(fā)成員的自我管理。而管理層也會(huì)根據(jù)各個(gè)價(jià)值賬戶(hù)的虧損情況對(duì)癥下藥，及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略。

曠真引入的阿米巴經(jīng)營(yíng)是直接和京瓷咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)對(duì)接的，應(yīng)該算是非常正統(tǒng)。但最后的結(jié)果是，在施行了一段時(shí)間之后，“價(jià)值賬戶(hù)”的概念開(kāi)始逐漸淡化。原因非常無(wú)奈——多數(shù)人依然無(wú)法理解獨(dú)立核算的邏輯，反對(duì)聲音極大，加上各個(gè)分所執(zhí)行存在差異無(wú)法統(tǒng)一，后來(lái)就逐漸被取消了。

眾所周知，曠真團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力極強(qiáng)，但即使如此，引入阿米巴也依然出現(xiàn)了水土不服的情況。

四

所以，阿米巴就沒(méi)有一點(diǎn)可取之處了么？

當(dāng)然也不是。

很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，律所主任討論阿米巴的時(shí)候往往會(huì)提到一個(gè)概念——“內(nèi)部市場(chǎng)化”。意思就是把外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和交易兩種機(jī)制引入到律所內(nèi)部，讓每一個(gè)阿米巴單元之間形成良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

這么做的好處是，既降低了律所內(nèi)部運(yùn)行成本，又培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)性和積極性。

2005年的時(shí)候，大成律師事務(wù)所實(shí)行過(guò)“公共助理制”的制度，要求所有合伙人把私人助理交給事務(wù)所統(tǒng)一管理，由全所合伙人共同聘用、計(jì)時(shí)付費(fèi)。用這種內(nèi)部市場(chǎng)化的雙向選擇方式來(lái)解決效率問(wèn)題和助理工作的品質(zhì)問(wèn)題。

無(wú)獨(dú)有偶，君合律師事務(wù)所也是類(lèi)似的做法：

每一位律師助理每年的工時(shí)不少于1800小時(shí)（以合伙人審定為準(zhǔn)），每一位合伙人的收入分配與用人成本掛鉤，用得越多，分得越少。很像當(dāng)下疫情階段流行的“共享員工”制。

既然是已經(jīng)流行多年的制度，具體實(shí)行效果怎么樣呢？我問(wèn)了幾位大成和君合高級(jí)合伙人的看法，得到的答復(fù)大致是這樣：

在他們看來(lái)，律所內(nèi)部實(shí)行市場(chǎng)化運(yùn)作本身是一件好事，但是，在傳統(tǒng)的提成制體系下，搞內(nèi)部市場(chǎng)化，其實(shí)是一件非常危險(xiǎn)的事情，因?yàn)榇蠹摇坝媚_投票”的成本實(shí)在太低了，無(wú)論是對(duì)合伙人的約束力，還是對(duì)“公共助理”的培訓(xùn)，都會(huì)面臨極大的挑戰(zhàn)。

所以，“內(nèi)部市場(chǎng)化”的實(shí)行，其實(shí)有一個(gè)隱含的假設(shè)，就是這樣的律所必須是一體化運(yùn)行的律所。

雖然在疫情之下，一體化律師事務(wù)所的抗風(fēng)險(xiǎn)能力看起來(lái)是更低的，但這并不是制度本身的問(wèn)題，而是條款設(shè)置的問(wèn)題。應(yīng)該警醒的是，一體化律師事務(wù)所需要設(shè)置好“婚前協(xié)議”，當(dāng)真的出現(xiàn)類(lèi)似疫情風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，可以適當(dāng)縮減基本工資和其他支出成本，通過(guò)提升年底獎(jiǎng)金池和發(fā)放比例的方式補(bǔ)償大家。至于怎么做好一家一體化律師事務(wù)所，那又是另外一個(gè)問(wèn)題了。

最后

所以，律所管理者真的想要改善律所的經(jīng)營(yíng)模式和調(diào)整成本結(jié)構(gòu)的話，在引用外部的管理大師和“先進(jìn)理念”之前，還是要先了解清楚制度本身實(shí)施的背景，結(jié)合律所的實(shí)際情況來(lái)看。

小團(tuán)隊(duì)，還是要多談一些增長(zhǎng)和分配，少談一些哲學(xué)和理念的好。

祝大家早日開(kāi)工！

／End.